A munka törvénykönyvének változásai a GDPR miatt
Az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása érdekében szükséges törvénymódosításokról szóló évi XXXIV. törvény (röviden GDPR saláta törvény) több ponton módosítja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt. Ezeket foglaljuk most össze.
A jogszabály hatályba lépése után (április 26.) a munkáltatónak szükségességi-arányossági tesztet kell készítenie, mellyel igazolja az adatkezelés jogszerűségét.
A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
A jövőben elegendő lesz a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) miatt a munkavállaló okiratainak (pl. bizonyítványok) bemutatása, azok fénymásolása, vagy tárolása nem feladata a munkaadónak.
A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges. A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet e törvény Harmadik Részében meghatározott jogának gyakorlása vagy kötelességének teljesítése céljából nyilatkozat megtételét vagy adat közlését követelheti. A fentiek alapján okirat bemutatása követelhető.
Egyértelműsödnek az alkalmassági vizsgálatok szabályai is:
A munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
Erkölcsi bizonyítványt annak vizsgálata céljából kérhet a munkaadó, hogy törvény (vagy a munkaadó előzetes feltételei) a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást.
(1) A munkavállaló biometrikus adata az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely
a) a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy
b) törvényben védett jelentős érdek
súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.
(2) Az (1) bekezdés b) pontja alkalmazásában jelentős védett érdek különösen
a) a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
b) a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
c) a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
d) a nukleáris anyagok őrzéséhez,
e) a Büntető Törvénykönyv szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez fűződő érdek.
(3) A munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy a (4) bekezdésben foglaltak szerint a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást.
(4) A (3) bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása
a) a munkáltató jelentős vagyoni érdeke,
b) törvény által védett titok, vagy
c) a (2) bekezdés b)-d) pontja szerinti törvény által védett érdek sérelmének veszélyével járna.
(5) A munkáltató a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó (4) bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt, és a bűnügyi személyes adat kezeléséneknek feltételeit előzetesen írásban meghatározza.
Előzetes tájékoztatás mellett a munkavállaló ellenőrizhető – de csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében (pl. elektronikus megfigyelés útján).
(1) A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.
A céges számtech eszközöket főszabályként csak a munkára használhatja a munkavállaló, de megengedheti a munkáltató ezután is, hogy privát célra is használja az eszközt a munkatárs.
(2) A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.
A magán jellegű adatokba, levelezésekbe a munkáltató nem tekinthet be! Akkor sem, a munkatárs saját eszközt használ a munkára.
(3) A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be.(4) A (3) bekezdés szerinti ellenőrzési jogosultság szempontjából munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. (5) A (3) bekezdést alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.
